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红木家具企业一线员工的管理之道

发布时间:2020-23-01浏览次数:849

国内红木家具企业的员工管理有很多不尽人意的地方,一线员工的流动率大、离职率高,员工对工作的满意度低、忠诚度低等一系列现象成为诸多红木家具企业发展的绊脚石。这些问题直接导致优秀人才的流失、埋没,直接切断了企业可持续发展的命脉。

因此,如何建立起一套行之有效的一线员工管理机制,是一个值得探讨的话题。本文以C公司为案例,来谈谈红木家具企业一线员工管理的三点问题,并给出相应的解决策略,希望给读者朋友带来借鉴。

C红木家具有限公司是专业生产精品红木家具的大型企业,旗下的大红酸枝、红酸枝、缅甸花梨红木家具产品广受业界好评。目前,C公司面临的最大问题就是一线员工流动比较大。公司管理层为此通过提高员工薪酬水平来缓解高离职率,虽然起初效果不错,但还是无法从根本上彻底解决员工的离职问题。一线员工的频繁离职已经极大阻碍了企业的进一步扩张。

问题一:员工福利待遇有待改善

C公司在一线员工的工作福利方面存在严重不足,需要进行改善,主要表现为:

1.员工餐差劲

员工只有吃得好,才能更好地投入到生产活动。但C公司的员工餐很差劲,菜谱更新频率较低、菜品重复率高、菜品口

味欠佳。尽管在每月的企业内部调查中,一线员工对员工餐的意见也比较大,但是改善的效果并不明显。除此之外就是员工的就餐环境较差,员工餐厅的面积太小,一些员工甚至在员工通道内就餐。

2.员工宿舍环境差

C公司的员工宿舍环境较差,在承租员工宿舍时,仅仅考虑和工厂的距离较近,但是对于宿舍的整体居住环境和格局的

考虑欠缺,导致宿舍卫生环境差、设备短缺、人员拥挤、员工的个人物品没地方放置、宿舍管理混乱等问题。

3.员工的工作环境差

C公司管理层忽视了一线员工工作环境对其工作效率、工作热情的影响。工作环境较差,主要表现为车间内通风效果不好、个人物品摆放凌乱、地面杂物多风险大等情况。

4.员工休息日少

由于C公司的一线员工流动性较大,经常会造成一线员工缺编,如果赶上运营高峰期,那员工的休息日就会比较少。即使企业会给予员工加班补助,但是由于每日进行高强度的工作,造成身心严重疲惫,如果不能得到及时的休息,不但会对员工的健康造成威胁,还会降低员工的工作效率,最终使得生产率水平下降。

5.员工业余活动缺乏

公司每年组织的员工活动主要是外出旅游一次和春节的员工联欢晚会,虽然都是大型的集体活动,但是对于一线员工而

言,他们还需要企业定期组织小型的活动,比如说技能比赛、歌唱比赛、小型运动会等。

问题二:员工绩效考核不完善

C公司没有制定比较完善的绩效考核体系,由于绩效考核是企业进行人事调动的依据,没有绩效考核体系做依据,企业的人事调动都是主观性的、不够公平的。另外,企业要储备人才,就要通过一个合理的方式挖掘人才,有些才能是比较容易外漏的,但是有些才能是通过日常工作中积累取得的。像这种不易外漏的才能和素质需要不断地考核、发现、改正、培养这样一个循环往复的环节来完成,只有经得起这种不断重复的考核的员工,才能从根本上提高自己的工作能力、提升工作效率。因此,C公司要完善绩效考核体系,让每一次的人事调动都变得有据可依,让真正有才能的员工得到重用。

问题三:员工晋升路径不明晰

通常只有在某管理岗位或二线岗位出现空缺时,C公司才会有考虑晋升一线员工的意向和打算,也许有些员工正好赶上

这个好时候,他们就会享受到这样的福利,然而,并非所有的员工都能赶上,他们要想有更进一步的发展,只能默默祈祷上层人员忽然辞职不做,他们才有岗位晋升的可能性。这种情况会陷入一种恶性循环中,真正的优秀员工离开企业,企业需要人才时找不到合适的人,就这样企业和人才擦肩而过了,仿佛两条平行线,永远没有交点。

策略一:改善员工福利

红木家具行业是分淡旺季的,在旺季里不分白班夜班地干,很多一线员工都吃不消,只有改善福利,才能平衡员工的情绪,留住他们的心。

1.加强员工餐管理

员工餐厅是员工“加油”的站点,因此C公司需要从以下几个方面加以改进:首先,管理者要亲自到员工餐厅吃饭,及时发现问题,解决问题。最好的办法是成立员工伙食委员会,让员工参与管理,多方听取员工的意见和建议,在伙委会的高层要定期开会讨论和解决员工餐厅比较集中的问题,不断改进、不断提高员工对伙食的满意度。

其次,安排有高度责任感的负责人对员工餐进行管理。红木家具企业的领导要选择有爱心、责任心强、最好是从一线员工逐步晋升到管理层的中层管理者,并赋予他们一定要让员工吃好的重任。这个重任要有考核,考核的内容要具体,并且要定期检查和监督他们的工作,发现问题,要实施问责。特别是员工餐厅的采购员,也是管理者应十分注意监控的关键点。

最后,对员工餐厅做适当的投入。餐厅的氛围营造是十分重要的,最好把餐厅的墙面粉刷成暖色调,具有凝聚力和积极向上的氛围。另外,需要扩充餐厅的面积,让所有员工都能够不慌不忙地安心吃饭,不用再抢座了,并在餐厅中张贴员工生活场景的各种照片,让员工就餐时有舒畅、放松的感觉。

2.增强员工宿舍管理

一线员工每天要连续工作8小时以上,当他们拖着疲惫的身影回到宿舍时,内心的渴望是一个舒适的“窝”来解除一天的疲劳,如果是肮脏杂乱的环境,他们的心情会舒畅吗?因此,增强对员工宿舍的管理迫在眉睫。

首先,要深入了解一线员工的生活和心理需求,并根据员工的需求对员工宿舍进行布置,让员工体会到“家”的感觉。一张相对舒适的床必不可少,同时还应附带淋浴房、更衣柜、床头柜、电视机、洗衣机、微波炉等硬件设施。除此之外,如果有条件,可以在员工宿舍里设一个活动场所,可以让员工在业余时间活动活动,最好再设立个图书阅览室。

其次,在创造温馨环境的前提下,要有宿舍管理规章制度,包括硬件设施、安全措施等。这些规章制度要粘贴在明显地方,并且要求员工熟知,同时要有惩罚措施,不然落实不到位。

3.改善员工的工作环境

C公司要采取一定的措施来改善员工的工作环境,让员工在舒适、惬意的工作环境中充分发挥自己的能力,为企业创造更多的效益。具体做法可参照下表:

4.灵活安排员工的休息日

C公司管理者要在熟悉红木家具行业经营周期的情况下,根据经营的淡旺季合理安排员工的休息,比如在经营淡季务必让员工每周休息两天,让员工的身心得到充分放松;在经营的旺季必须保证员工每周休息一天,同时给予较高的加班工资补贴。

5.增加员工业余活动项目

C公司在每年组织两次大型员工活动的基础上,可以小范围组织员工一些简单的活动,丰富员工的业余生活,同时也可以通过活动挖掘员工的特长,为企业储备多元化的人才。比如定期举办车间技能大赛、歌唱比赛、员工春季运动会、秋季运动会等。

策略二:制定绩效考核制度

对于红木家具企业的一线员工管理而言,浮动工资(即和绩效考核密切挂钩的部分)对员工的激励作用越来越大,因而企业管理者要十分重视对一线员工的绩效考核,并在制定绩效考核制度时遵循以下几点原则:

一是标准要简单、易懂、方便操作并且张贴在车间显眼的地方。员工看到后非常容易判断自己是否达到考核标准,也就是说当某个考核的项目高于或低于某个数额时,员工可以得到多少奖金或提成。

二是制定的标准要真正达到激励的效果,即标准要合理。

标准不能定得过高,让员工觉得可望而不可及,如果员工对考核的标准失去了信心,公司制定的考核就会失去激励作用,同时不利于企业实现经营目标。标准也不能定得过低,员工轻而易举能达到的标准,同样没有激励作用,不能真正地体现员工的工作能力,对员工积极性和热情的提高没有任何作用。

三是考核既要有短期的标准,例如月标准、季度标准,也要有长期的标准,例如半年标准、年度标准、两年标准等。这样短期和长期双重激励,一来可以激励新员工,让新员工切实感受到努力就有收获的成就感,自己和老员工站在同一起跑线上进行比拼;二来可以激励老员工持续努力工作,不能因为一时的小成就而沾沾自喜,不求上进。与此同时,企业也可以通过长期激励的方式留住员工,如果员工中途离职,那么之前的努力就会付诸东流,出于不甘心,员工也会继续在这里努力工作。

在评估考核的结果后,要实行奖惩。实行奖惩时一定要本着公平、公开、奖励为主、惩罚为辅的原则。奖励员工时,对达到标准后的每个阶段的奖金或提成的差额要合理分配,不能相差太多,这样会增加企业的成本,同样不能相差太少,这样起不到激励的作用。对员工进行处罚时,处罚的金额一定不能太多,本着不打击员工积极性、不伤害员工的自尊心、员工能承受的原则进行处罚。

策略三:建立多元化的晋升通道

目前,C公司的员工晋升通道只是管理晋升,但由于管理岗位有限,只有当管理岗位有空缺时才会进行提拔。这样做既不能增加员工的工作积极性,也不能为企业储备员工,最重要的是会流失老员工,对一线员工的稳定非常不利。不但如此,员工晋升没有明确的晋升标准,只是根据上级的评价和平时管理人员看到的工作表现就给予晋升,这种晋升主观性太强,公平性缺失,会造成真正表现好却不能晋升的一线员工心理不平衡,影响他们的工作心态。

C公司应从以下几方面完善员工的晋升流程:

一是,丰富管理发展通道。针对有管理才能和希望晋升管理岗位的员工,C公司要制定管理发展通道的标准和丰富相关晋升岗位,让员工根据自己的情况找到努力方向,并尽量在企业内部营造一种公平竞争、互相帮助、充满活力的团队氛围。C公司管理人员可以定期在一线员工中进行考核选拔,并对考核成绩在前三名的员工提拔为晋升候选人,同时结合平时的工作表现、同事们的认可度、领导的评价选择出一名晋升人员进行培养、晋升。

二是,增加技能发展通道。C公司的管理岗位是有限的,不可能满足更多员工的职业发展需求,因此企业可开通技能发展通道。这种通道对员工的专业性要求比较高,由于岗位说明书中对每个岗位的技能要求都有明确的规定,所以不用专门设定标准,管理者只需定期让每个岗位上推选出一名技能突出的员工,并从这批优秀的员工中选拔出技能主管。

三是,实行岗位轮转。C公司中大多数的员工资质平庸,无明显的特长,技能水平也一般,为了不让这种类型的员工失去渴望进步的信心,企业可以对这些员工进行岗位轮转,让员工可以在不同的岗位中体验,不仅可以让员工发现自己的长处、提升自信心,还可以在企业岗位缺编的情况下,临时进行替补。

四是,主动挖掘人才。C公司的一线员工中有学历相对较高的人,只是迫于生活的无奈先找个车间一线工作保证基本的温饱问题。对于这类的员工,他们的理想也许并不是一线部门,企业的管理人员应重点了解这些员工对自己的职业发展有何想法,并可以给他们推荐相关的晋升渠道,这样既激发了员工的工作动力,也可以为企业的进一步发展储备人才。

总之,只有降低一线员工的流失率,提升他们的工作积极性和热情,增加工作满意度,他们才能更好地提高生产率、为企业创造效益。